Qu’est-ce que les RPS ?

Les risques psychosociaux (RPS) désignent une famille de risques rencontrés dans la sphère professionnelle pouvant porter atteinte à la santé mentale des salariés, voire à leur intégrité physique.

Quelles sont les causes des RPS ?

Les causes sont bien souvent multiples et peuvent trouver leurs racines dans plusieurs familles de facteurs. On peut regrouper 4 grandes familles de facteurs :

• Les exigences du travail et son organisation : Autonomie dans le travail, degré d’exigence au travail en matière de qualité et de délais, vigilance et concentration requises, injonctions et ordres contradictoires ;
• Le management et les relations de travail : nature et qualité des relations avec les collègues, les supérieurs, reconnaissance, rémunération ;
• La prise en compte des valeurs et attentes des salariés : développement des compétences, équilibre entre vie professionnelle et vie privée, conflits d’éthique ;
• Les changements du travail : conception des changements de tout ordre, nouvelles technologies, insécurité de l’emploi, restructurations …

Quel est le cadre juridique des RPS ?

Les Risques Psycho-Sociaux (RPS) n’ont pas de définition juridique, mais les partenaires sociaux sont unanimes sur différentes formes que peuvent prendre les Troubles pouvant aboutir à des Risques Psychosociaux. Ils s’accordent entre autre sur, le stress, les violences des usagers ou des clients, le harcèlement.

Pour le Ministère du Travail, il conviendrait de parler de «risques psychosociaux au travail», afin de bien circonscrire le champ des responsabilités de l’employeur. Ce dernier est tenu d’agir sur « les leviers sur lesquels il a prise » et donc sur les déterminants des risques psychosociaux dans son entreprise. D’ailleurs, les RPS doivent être présents et inscrits dans le Document Unique de l’entreprise. Le Document Unique doit, selon la loi, comporter un « inventaire » des risques professionnels identifiés dans l’entreprise et aussi les actions de préventions mis en œuvre par rapport à ces risques.

• Identification des risques
• Hiérarchisation de ces risques
• Actions de préventions proposées

L’employeur doit assurer et protéger la santé physique et mentale ainsi que la sécurité de ses salariés.

Qu’est-ce que le Burnout ?

Le Burnout est l’appellation plus commune de l’épuisement professionnel. Selon l’Organisation mondiale de la Santé (OMS), il se caractérise par « un sentiment de fatigue intense, de perte de contrôle et d’incapacité à aboutir à des résultats concrets au travail »

Le Burnout ne touche pas uniquement les cadres. Il est aujourd’hui répandu aussi bien chez les ouvriers, les employés, les cadres ou les dirigeants d’entreprise. Il touche l’ensemble des secteurs économiques et aussi la fonction publique.

En Europe, la situation est préoccupante : 1 cas sur 2 d’absentéisme est causé par le stress chronique, d’après un rapport de l’Agence Européenne pour la Santé et la Sécurité au Travail. C’est, aujourd’hui, la première cause d’arrêts maladies longue durée.

Quels sont les signes du Burnout ?

Si vous constatez un sentiment de fatigue intense, de perte de contrôle et d’incapacité à aboutir à des résultats concrets au travail, si en plus vous avez le sentiment de ne pas être à la hauteur, de ne plus avoir la compétence, vous êtes probablement déjà dans une situation de Burnout.

N’hésitez pas à consulter votre médecin ou le médecin du travail car des marqueurs physiologiques existent : taux sanguins de cortisol, d’insuline, de protéine C-réactive, de cholestérol et de triglycérides, de même que la tension artérielle.

Je me sens désorganisé, noyé par mon travail. Les journées sont trop courtes pour tout faire. Avant j’arrivais bien à le faire.

Dire qu’une personne « n’est pas un bon professionnel» parce qu’elle ne fait pas face à la situation n’a pas de sens au regard des RPS. Il n’y a pas de notion de «bien ou mal», ni même de culpabilisation au sens des RPS.

La bonne approche est une approche centrée sur le travail et les situations de travail afin de bien comprendre et appréhender l’ensemble des facteurs de risques auxquels la personne est soumise.

Cette approche suppose de se pencher sur l’activité au quotidien dans les ateliers, les bureaux, sur les sites, puis de faire des liens avec les différentes aspects de la gestion de l’entreprise.

• Le contexte du travail a-t-il changé ?
• Les consignes/règles sont-elles énoncées clairement ou sont-elles contradictoires voir paradoxales ?
• La charge de travail est-elle acceptable ou le cumul des fonctions dure-t-il depuis longtemps ?
• Ai-je la bonne formation pour tenir le poste ?
• Etc.

Il y existe des méthodes et des questions précises que seule une approche rigoureuse permet de mettre en œuvre pour avoir des réponses. Ensuite, il convient bien sûr de mettre en œuvre des solutions adaptées qui permettent de retrouver une sérénité et un bien-être au travail.

Comment mettre en place une démarche de prévention des RPS dans mon entreprise ?

Une démarche de prévention des RPS peut commencer en travaillant à partir des situations à risques en remettant à jour le document unique de votre entreprise

Une démarche de prévention des RPS peut commencer simplement en impliquant et mobilisant les acteurs, dans le cadre d’une approche pluridisciplinaire et systémique.

Est-ce qu’une démarche de prévention des RPS est compatible avec les objectifs économiques de mon entreprise ?

La réponse est clairement OUI. Il n’y a pas à opposer bien-être au travail et productivité, bien au contraire.

A titre d’exemple
Un Burnout c’est plusieurs mois d’arrêt de travail pour la personne qui en est victime. Si cette personne est une personne clef de votre entreprise, le calcul peut révéler un coût plus important voir mettre en jeu la survie de l’entreprise.
Une situation conflictuelle entre 2 directeurs, 2 collaborateurs ou 2 services gaspille l’énergie de vos collaborateurs. Ils se concentrent plus sur le conflit que sur le travail.
De manière indirecte, les coûts de non qualité et les retards s’accroissent très vite.

Une démarche de prévention des RPS, faite sincèrement , en impliquant et en mobilisant tous les acteurs, . permet des gains conséquents

C’est l’occasion de remettre à plat :

• La communication dans l’entreprise
• Les processus organisationnels/l’organisation
• Les règles et passassions de consignes
• La culture managériale
• …

Il y a aussi un bénéfice en termes d’image pour l’entreprise. Une entreprise ou les Risques Psychosociaux sont importants laisse transpirer des signes négatifs et des dysfonctionnements.

Je suis en conflit avec un collègue ? 2 membres de mon équipe sont en conflit ?

Un conflit peut partir d’une divergence de point de vue dans le travail. Cette divergence peut évoluer vers de la méfiance voir de la défiance. Associé à des comportements d’affrontement verbal ou de fuite (éviter l’autre pour ne plus avoir à dire bonjour), elle peut avec le temps se muer en conflit dans lequel chacune des partie ne peut voir de solution sans l’exclusion de l’autre (c’est lui ou moi).

Pris à temps, une régulation par un hiérarchique qui a la confiance des 2 protagonistes et la légitimité à leurs yeux, peut suffire.

Malheureusement, lorsque le point de non retour est dépassé, seul un médiateur extérieur peut ramener un climat de travail serein et coopératif dans l’équipe.

Pourquoi un médiateur extérieur ?

• Celui-ci est nécessairement neutre en cela qu’il n’est ni impliqué affectivement dans le conflit (aucune relation préexistante entre lui est l’un ou l’autre des protagonistes), ni concerné par les conséquences de celui-ci (conflit d’intérêt du médiateur).
• Le médiateur est une personne formée qui possède une expérience dans ce domaine.
• C’est aussi un gain de temps dans la résolution du conflit car le médiateur met en place une stratégie d’intervention adaptée à la situation.

Le rôle du médiateur est d’entendre le vécu des parties en neutralité, d’identifier les points de convergences, les besoins mutuels afin de travailler sur une sortie de crise.

Un évènement grave (accident entrainant un décès, suicide d’un collaborateur, agression avec violence,…) est survenu dans mon entreprise, que puis-je faire ?

Un évènement grave met en jeu des personnes directement impactées (les victimes primaires) et des personnes non directement impactées mais en lien avec les victimes primaires (les victimes secondaires).

Les victimes secondaires sont bien souvent des collègues, la hiérarchie, qui aurait pu se trouver présente au moment de l’évènement ou qui ont joué un rôle dans les processus de gestion de crise (alerte des secours, des autorités ; mise en sécurité des personnes, des installations ; nettoyage des lieux ; …)

En pareil cas, il est nécessaire de prévenir tout risque de stress post-traumatique en mettant en place un débriefing psychologique, parfois associé à des entretiens psychologiques individuels pour les victimes les plus impactées. L’objectif est de:

• Prévenir une dégradation d’une situation de crise
• Prévenir l’état de stress post traumatique
• Libérer la charge émotionnelle qui règne au sein des équipes
• Redonner confiance aux équipes
• Créer une vision partagée sur ce qui s’est passé

Ce dernier point permet de travailler, dans un deuxième temps et à froid, la prévention de ce type d’évènement. L’évènement était-il prévisible ? Qu’aurait-on pu faire pour le détecter ? Lorsqu’il est survenu, avons-nous eu les bons comportements ? Comment pouvons-nous mettre à jour nos procédures en pareille situation ?